A percepção da autonomia dos colaboradores foi uma das informações verificadas pela pesquisa FIA Employee Experience (FEEx), respondida por 181.551 funcionários, de 290 empresas, entre fevereiro e junho de 2021. Segundo os dados do levantamento, trabalhadores em home office e colaboradores do setor de tecnologia tendem a ter mais autonomia.
Funcionários que trabalham de casa são os que declaram sentir maior autonomia para participar da definição das próprias metas: o índice é de 84%, o mais alto registrado pela pesquisa. Em segundo lugar entre os que se sentem mais autônomos, vêm aqueles que estão no escritório corporativo ou administrativo (80,1%), seguidos pelos colaboradores dando expediente em fábricas, obras, laboratórios e produção (78,7%); quem realiza serviços externos (78%) e, por último, os que trabalham em lojas, atendimento ao cliente, agência ou call center (74,5%).
Considerando o setor de atuação das empresas, também há diferenças nessa percepção. O menor índice foi do setor bancário (77,4%); o maior, da área de tecnologia da informação (90,1%). Vale também mencionar o agronegócio, segundo colocado entre os setores: 88,3% dos funcionários afirmam ter autonomia no trabalho e na definição de metas.
Quanto mais alto o cargo de quem respondeu à pesquisa, mais ela se considera autônoma. Diretor (97%), gerente (89,9%), supervisor/coordenador (87,5%) estão no topo da lista. A surpresa vem na quarta posição, com os estagiários: 85,5% deles mencionam autonomia em sua atuação, índice maior do que o de colaboradores das áreas administrativa (80,5%), operacional/auxiliar (77,5%) e de vendas (70,6%).
Em relação à idade, quanto mais velho o entrevistado, maior é a percepção de poder decidir suas metas de trabalho livremente. A faixa acima dos 65 anos é a líder (89,6%), seguida por 50 a 64 (85,7%), 40 a 49 (82,4%) e 33 a 39 (80,5%). Dentre as pessoas com até 17 anos, o índice é de 66,2%. Não houve diferenças significativas entre as respostas dadas por homens (80,3%) e mulheres (80,9%).
Segundo Lina Nakata, uma das responsáveis pela pesquisa da FIA, ter políticas mais participativas de definição de metas de trabalho pode ajudar a empresa a “melhorar vários aspectos, principalmente o comprometimento com a realização das metas”. Se o funcionário participa desta decisão sabendo “qual é o momento da empresa, quais são os números, e entendendo qual é sua responsabilidade, é diferente”, explica. “Quem entende o seu papel dentro da empresa tem mais chances de atingir os resultados estipulados.”
“Em culturas organizacionais mais alinhadas com colaboração, protagonismo e propósito, autonomia é essencial para sair da lógica de comando-controle que culturas mais alinhadas somente a metas têm”, diz Vivian Rio Stella, coordenadora do comitê de comunicação digital da Aberje (Associação Brasileira de Jornalismo Empresarial) e professora da Casa do Saber. “Os benefícios são diversos: o erro é parte do processo de inovação e tema de conversas; o diálogo flui, seja para tratar de bons resultados ou de problemas e conflitos; adultos são tratados como adultos que não precisam de controle 24 horas para serem produtivos.”
“Autonomia é um pilar para nossa empresa”, afirma Carolina Gutierrez Prado, diretora de comunicação da Intel para Brasil e Canadá. “As pessoas têm autonomia tanto para executar tarefas novas como para aprender.” Segundo Prado, o colaborador recebe treinamentos constantemente. “Os processos e métodos fazem parte da nossa rotina. O acompanhamento também é importante para que essa autonomia ocorra da melhor forma para o colaborador e para a empresa”, explica.
Liberdade com responsabilidade
“Nós trabalhamos a autonomia em relação ao senso de pertencimento e engajamento”, diz Mariana Carvalho Bittar, analista de RH sênior do Laboratório Sabin. “Se não dou autonomia ao funcionário, não dou a ele condições de fazer uma entrega que tenha conexão com ele, que faça sentido para ele.” “A gente não acredita numa liderança pautada ali no comando e controle”, diz. Esse modelo de liderança, acredita Bittar, “inibe a inovação e as contribuições mais relevantes”. Isso “mostra ao colaborador que a empresa confia nele”.
Dar essa liberdade, no entanto, não quer dizer que cada um faz o que quer. “Autonomia não significa poder fazer as próprias regras, mas ter liberdade para atuar e saber que a empresa confia em mim para realizar o trabalho”, define Bittar. No entanto, gestores e líderes precisam também compreender que enganos são parte do processo. “Você precisa ter uma cultura aberta ao erro, saber que errar faz parte. A gente aprende com isso”, diz a analista sênior de RH do Sabin.
Bittar recomenda um passo a passo para estabelecer um ambiente com autonomia: “Dar ao colaborador desafios, projetos, lugares em que ele possa se colocar e fazer contribuições relevantes; envolvê-lo nas discussões relacionadas à empresa e às atividades de trabalho dele.”
A pandemia trouxe novos desafios para as empresas, especialmente no que diz respeito à autonomia dos colaboradores. Repentinamente, funcionários de diversas áreas tiveram de exercer suas funções de casa, de maneira remota. Na Intel, afirma Prado, isso não foi um problema: “Já tínhamos uma estrutura de trabalho remoto, então conseguimos implementar esse formato de forma rápida. Empresas que não tinham autonomia como parte de seus valores tiveram mais desafios. Então, a autonomia facilitou nossa adaptação e acreditamos que esse caminho da autoconfiança no trabalho não tem volta.”
